8月1日最高人民法院召开新闻发布会，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
    在社会保险纠纷方面，该司法解释明确了用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果。任何“不缴社保”的约定均无效。
    实践中，用人单位不缴纳社会保险费的原因多样，有的是出于降低用工成本的目的；有的以“社保补贴”的方式将现金发放给劳动者，由劳动者自行购买城乡居民养老保险等；也有部分劳动者群体参保意愿不强，为在工作期间获得更多的现金性收益，主动不参加社会保险。
    对此，该司法解释明确，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
       该司法解释自9月1日起施行。

 社保约定无效及经济补偿    

    任何形式的不缴社保协议均无效：无论是双方协商还是劳动者单方承诺，企业均无法免除社保缴纳义务。   

   劳动者可主张“N+1”经济补偿：若因未缴社保离职，劳动者可要求补偿（每工作1年支付1个月工资）。    

    企业追回社保补贴的权利：企业补缴社保后，可要求员工返还此前发放的“社保补贴”现金。    

用工主体责任扩大    

    承包/挂靠连带责任：承包人将业务转包给无资质主体，或允许挂靠经营的，需承担支付工资、工伤保险等主体责任。   

    关联企业“混同用工”共担责：未签订劳动合同的关联企业交替用工，需共同承担劳动报酬等责任。    

    竞业限制的合理性限定    未接触商业秘密的普通员工，竞业限制条款无效；范围、地域需与岗位保密级别匹配。

成本大幅上升，利润空间压缩    

    社保合规成本增加：以月薪5000元为例，企业需额外支出约1000元/月社保费用，员工实得工资减少至4500元以下。若此前按最低基数缴纳，需补足差额。    

    经济补偿风险：历史未缴社保的员工若集中离职索赔，企业可能面临“N+1”补偿金（如3年工龄员工索赔4个月工资）。    

用工模式面临重构    

    “现金替代社保”模式终结：此前通过发放补贴规避社保的方式被明确禁止，且企业需追回补贴才能降低损失。   

     劳务派遣/外包风险上升：若外包合作方无资质，发包企业需承担连带责任；派遣人员比例超10%将面临合规审查。   

     劳动争议诉讼激增    劳动者可凭新规主张补缴社保、经济补偿、工伤待遇等，企业败诉风险极高。

 责任风险扩大   

     资质审核义务加重：若将业务分包给无资质主体（如个体户），外包公司需直接承担用工责任。    

  “假外包、真派遣”被严查：名义外包实为派遣的，可能被认定为混同用工，外包公司与用工企业共担责。    

市场机会与转型压力    

    短期需求增加：中小企业为降低合规成本，可能将用工转为外包模式。    

    服务升级必要性：需提供全流程社保缴纳、用工风险兜底方案，否则面临客户流失。

社保合规整改 

    全面自查：立即排查“现金替代社保”“自愿放弃声明”等违规操作，9月前完成整改。    

    成本优化路径：将补贴纳入缴费基数，平衡员工实得工资（如原5000元拆分为4500元工资+500元基数内补贴）；    通过灵活用工平台合规雇佣临时工（需确保平台资质）。    

用工模式调整    

    外包/派遣风险管控：严查合作方经营资质、社保缴纳记录， 协议中明确“发包方不承担用工责任”条款无效，需约定责任分担比例    

    区分核心与非核心岗位：普通岗位避免签订竞业协议，核心岗位需限定保密范围及时效。    

证据链管理    

    留存合规证据：包括劳动合同签署记录、社保缴纳凭证、外包方资质文件等。    

    二倍工资免责情形：因不可抗力或员工拒签合同时，保留催签书面证明。    

不同用工模式下的责任风险对比 ↓   

    探索区域性社保政策：如部分园区允许社保补贴抵扣，需提前备案。   

总结    

   《解释（二）》的核心逻辑是通过提高违法成本倒逼社保合规，企业需在9月1日前完成三项关键动作   

     社保缴纳全面合规化，终止任何形式的“协议不缴”；    

    重构高风险用工模式，审慎选择外包并绑定责任条款；    

    建立劳争议证据库，重点留存合同、社保记录及免责凭证。    

    劳动密集型行业（如餐饮、物流）及社保历史问题多的企业需优先整改，避免因群体性诉讼引发连锁风险。长远看，合规化虽推高成本，但能减少社保追缴、工伤赔偿等隐性风险，从“成本规避”转向“风险可控”是必然选择。